今週のIMAGINAS分析会議では以下の事例が日経ビジネスから報告されました。

「今年の採用活動では新しい「面接官」としてAIが登場する。

NECのAIシステム「RAPID機械学習」を基に、独自の人材マッチングシステムを2015年12月に構築。AIがめんせつかんとなり、膨大な志願者の中から自社に最適な人材を高精度で抽出する。

担当者は「AIは過去の合否情報を基に、適切な候補者を選ぶ。条件に合致しない学生を選ばないため、従来どおりの人数を採用する場合、面接する学生の数は半分に減らせる」と話す。

例えば「ガッツがある人」を採用したい場合、人事担当者は体育会系の部活動出身の学生から探そうとする。だがAIが過去の合否を基に判定すると、体育会系よりも履歴書に「積極的に取り組む」や「着実に役割をこなすのが得意」といった趣旨を書いた学生を選ぶほうが効果的だと分かった。AIを活用すれば、無駄な面接や採用にかける時間を減らせ、採用したい学生に向き合える時間が長くなる」

谷口は「AI面接官。働くほうもAIになるし、人間はますますすることがなくなる」とコメント。

正直なところ、AIが面接をするということは抵抗を覚えます。

人工知能が判断するのはあくまでも過去のデータの積み重ねでしかないので、どうしても似たり寄ったりな人材が集まるのは否めないでしょう。

企業はよく「型にはまらない人物」を求め、社会全体で「型にはまらない＝イノベーションを起こす人材」と英雄を待ち望むかのような言い草で語られますが、過去のデータに基づいて判断していてはイノベーティブな人材など集まるはずがありません。

最も、「イノベーション」という言葉自体が既に古臭く、しらけた印象すら受ける言葉。

それを未だにありがたがっている企業には、AIが選ぶ学生はうってつけなのかもしれません。